Главной причиной, из-за которой большинство некоммерческих организаций предпочитает не заключать Трудовых договоров с сотрудниками, является отсутствие постоянных источников финансирования деятельности, и, как следствие, невозможность регулярно выплачивать заработную плату.

Но как же быть организации, которая имеет периодическое финансирование (например, гранты или субсидии) и хочет предоставить своим сотрудникам все социальные гарантии? Выход есть – заключение срочных трудовых договоров на период реализации проекта или программы.

Основания для заключения Срочного трудового договора

ТК РФ включает несколько оснований, по которым может быть заключен срочный трудовой договор, но для НКО актуальны лишь некоторые (с полным списком можно ознакомиться в статье 59 ТК РФ).

1. Срочный трудовой договор заключается для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг.

Все дополнительные к основной деятельности проекты и программы можно рассматривать как расширение производства. При этом все они, как правило, имеют продолжительность до года и полностью соответствуют данному пункту. Поэтому штатные сотрудники проекта могут работать в нем по срочным трудовым договорам.

 

2. По соглашению сторон срочный трудовой договор может быть заключен с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

Так как полномочия руководителя, как правило, имеют определенный срок действия (который прописан в Уставе организации), то и трудовой договор может быть заключен только на этот срок. Например, если в вашей НКО есть средства на регулярную выплату административной заработной платы директору, с ними имеет смысл заключить срочный трудовой договор на срок действия его полномочий.

3. По соглашению сторон срочный трудовой договор может быть заключен с лицами, поступающими на работу по совместительству.

Если ваши сотрудники имеют другое постоянное место работы, Вы можете официально заключить с ними срочный трудовой договор, т.к. они будут работать в вашей НКО по совместительству.

Срок действия Трудового договора

Срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более 5 лет.

Минимального срока, установленного для срочных трудовых договоров, ТК РФ не регламентирует. Получается, что даже для работы в кратковременном проекте (один-два месяца) сотрудник может быть принят именно по срочному трудовому договору.

Особенности оформления срочных трудовых договоров при наличии нескольких источников финансирования

Нередко в деятельности НКО бывает ситуация, когда одни и те же сотрудники выполняют схожие функции по нескольким проектам, финансируемым из различных источников. Как же оформляются трудовые отношения в этих случаях?

В этом случае к основному трудовому договору оформляются дополнительные соглашения, с указанием дополнительных функций (или объема расширения основных), а также источника финансирования и размера оплаты труда.

Основным в данном случае считается договор, заключенный первым. Если же продолжительность второго договора превышает продолжительность первого, то дополнительное соглашение оформляется только на период действия первого договора. После его расторжения (истечения срока действия) необходимо будет заключить новый трудовой договор по второму источнику финансирования. Аналогичным образом оформляются трудовые отношения по третьему, четвертому и т.д. проекту.

Почему возникает необходимость в такой сложной схеме, ведь намного проще было бы продлить основной трудовой договор или оформить перевод с должности на должность? Ответ прост: если срочный трудовой договор не расторгнут после истечения срока действия (или имеется хотя бы одно продление его срока) – то он будет считаться бессрочным. А это значит, что организация обязана будет выплачивать указанную в основном договоре заработную плату работнику (как, впрочем, и работник должен будет выполнять свои функции по нему) независимо от завершения проекта, наличия средств или иных условий.

Трудовой договор как документ

Теперь, после того, как стали понятны основные «подводные камни» и Вы готовы принять в свою НКО сотрудников по Трудовому договору, нужно оформить его как документ. Трудовой кодекс дает нам список обязательного содержания, которое по необходимости может быть дополнено дополнительными пунктами и условиями (однако по ТК РФ, данные условия не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным законодательством).

В данном разделе даны рекомендации по включению в Трудовой Договор дополнительных разделов и условий, основанные на двадцатилетнем опыте работы СРОО ИЭКА «Поволжье», прошедшей за это время несколько проверок различных контролирующих органов и специальный аудит реализуемых программ.

В трудовом договоре ОБЯЗАТЕЛЬНО указываются:

  1. Фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;
  2. Сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица (серия и номер, когда и кем выдан документ);
  3. Идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
  4. Сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
  5. Место и дата заключения трудового договора.

В случае заключения Срочного Трудового договора для выполнения функций, связанных с реализацией конкретного проекта, РЕКОМЕНДУЕТСЯ указать:

  1. Название проекта либо реквизиты (номер и дату) соглашения о финансировании;
  2. Источник финансирования (наименование финансирующей организации, программу, в рамках которой осуществляется финансирование и т.п.);
  3. Период реализации проекта в случае, если основанием заключения срочного трудового договора является расширение деятельности организации.

Необходимость включения данных сведений в договор обусловлена, в первую очередь, требованием ведения раздельного учета (как кадрового, так и финансового) по каждому из проектов или программ социально-ориентированной некоммерческой организацией.

Согласно ТК РФ, обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

1. Место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

2. Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);

4. Дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом;

5. Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

6. Режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

7. Компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

8. Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

9. Условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами;

10. Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Некоторые из этих условий практически не актуальны для СО НКО (например, пункты 7 и 9, связанные с компенсациями и дополнительным социальным страхованием), другие будут в любом случае присутствовать в Трудовом договоре.

Пункт 8 «Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы», является обязательным только в случае, если данные условия для конкретной должности не установлены Правилами внутреннего трудового распорядка организации. Это условие дает возможность более гибко определять содержание работы сотрудника, а также предусматривать компенсации, связанные с выполнением трудовых функций. Например, если деятельность по проекту связана с постоянными поездками по городу или области, в трудовой договор может быть включено условие о разъездном характере работы, что позволит компенсировать сотруднику понесенные затраты на проезд.

РЕКОМЕНДУЕТСЯ также включить в Трудовой договор следующие условия:

1. Процент занятости сотрудника в данном проекте, т.к. при реализации нескольких проектов, как правило, объем рабочего времени конкретного исполнителя распределяется в определенных долях на каждый из них;

2. Дополнительные условия, связанные со спецификой выполняемых проектов и программ организации (например, в обязанности работодателя может быть включена компенсация затрат на доступ в Интернет и мобильную связь при разъездном характере работы или при работе на дому и т.п.).

Таким образом, дополняя обязательные элементы содержания Трудового договора, организация может предусмотреть специфику деятельности и каждой программы, тем самым обеспечив качественное выполнение работы и правильное ведение кадрового и бухгалтерского учета.

 

Каждый руководитель некоммерческой организации должен помнить о следующей норме Трудового Кодекса Российской Федерации: «трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен». То есть даже если в вашей организации в принципе не ведется документооборот и отсутствует какая-либо заработная плата, но актив или члены реализуют какую-либо деятельность – в силу вступают все нормы и требования законодательства о Труде.

Трудовой договор или договор возмездного оказания услуг?

В любой организации есть два варианта оформления отношений с работниками: трудовой договор и договор возмездного оказания услуг (также нередко именуемый «гражданско-правовым», общепринятое сокращение его наименования - ГПД). Чаще всего стараются применять именно второй документ – из-за его простоты, отсутствия дополнительных обязательств (как со стороны работодателя, так и работника), отсутствия необходимости соблюдать нормы и требования трудового законодательства.

И если в случае оформления отношений с консультантами и работниками, выполняющими разовые работы, сомнений нет, то когда речь идет о постоянных сотрудниках организации и проекта все не так просто. Согласно ТК РФ, регулярное выполнение определенного вида работ или работа в конкретной должности с определением выполняемых функций однозначно относится к Трудовому законодательству, а не гражданско-правовому.

Очень часто постоянные сотрудники в некоммерческих организациях много лет работают только по договорам возмездного оказания услуг, что связано с одной единственной особенностью: большинство НКО не имеют регулярного финансирования и не могут выплачивать заработную плату ежемесячно в одинаковом размере. Гражданско-правовой договор легко позволяет решить эту ситуацию - оплата труда производится по мере поступления финансовых средств несколько раз в год или каждый месяц в разных суммах.

Прежде чем полностью перейти на работу по договорам возмездного оказания услуг, следует учесть следующее:

1. В случае, если имеются основания для заключения Трудового договора, но трудовые отношения оформлены в форме договора возмездного оказания услуг, государственная инспекция по Труду рассматривает ситуацию как НАМЕРЕННОЕ уклонение от выполнения работодателем своих обязательств (что влечет за собой соответствующие санкции).

2. При использовании договора возмездного оказания услуг, ваши сотрудники не будут иметь права на получение пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, по уходу за ребенком и т.п.

3. Для включения периода работы по договору возмездного оказания услуг  в общий трудовой стаж, работник обязан предоставить в Пенсионный фонд РФ подтверждающий документ (справку).

Альтернативой Договору возмездного оказания услуг является Срочный трудовой договор, заключаемый на период реализации конкретного проекта или другой ограниченный период времени (когда в вашей НКО имеются средства на регулярную выплату заработной платы).

Решить, что важнее: удобство и простота использования документа или социальная защита и гарантии для сотрудников, каждый руководитель НКО должен сам. Что важнее: удобство для руководителя или социальные гарантии сотрудникам? Однозначно нельзя при этом решении руководствоваться только небольшой разницей в размере страховых взносов во внебюджетные фонды или общим мнением о том, что ГПД гораздо лучше.

Особенности Трудовой договор Договор возмездного оказания услуг
Регламентирующий документ Трудовой кодекс Российской Федерации Гражданский кодекс Российской Федерации
Определение Соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги.
Вид работ Регулярное выполнение определенного вида работ, работа в конкретной должности с определением выполняемых функций Определенный объем работ, разовое выполнение работ
Продолжительность Бессрочный, срочный (с ограниченным сроком действия) Срочный (с ограниченным сроком действия)
Условия расторжения договора Жестко регламентируются ТК РФ (статья 77). 1. Заказчик вправе отказаться от исполнения договора возмездного оказания услуг при условии оплаты исполнителю фактически понесенных им расходов. 2. Исполнитель вправе отказаться от исполнения обязательств по договору возмездного оказания услуг лишь при условии полного возмещения заказчику убытков.
Социальные выплаты, пособия В полном объеме в соответствии с ТК РФ: оплачиваемый отпуск, пособия по временной нетрудоспособности, пособия по уходу за ребенком и т.д. Отсутствуют
Сопровождающие документы Приказ о приеме на работу/увольнении сотрудника Отсутствуют
Основание для выплаты заработной платы/ оплаты выполненных работ Табель учета рабочего времени Акт выполненных работ
Учет стажа работы Запись о работе вносится в трудовую книжку и учитывается как рабочий стаж Запись о работе не вносится в трудовую книжку, но учитывается как рабочий стаж.
Правила внутреннего трудового распорядка Работник обязан выполнять правила внутреннего трудового распорядка организации Работник НЕ обязан выполнять правила внутреннего трудового распорядка организации
Налогообложение Общая ставка страховых взносов во внебюджетные фонды составляет 30,2% Общая ставка страховых взносов во внебюджетные фонды составляет 27,1% (не уплачиваются взносы в Фонд социального страхования)
Дополнительные обязанности работодателя Ведение трудовых книжек и их учета Отсутствуют